“En la antigüedad, Moloch era un dios al que se sacrificaban niños. La Biblia lo menciona como una deidad maligna cuyo culto estaba prohibido para los israelitas.
En su poema "Howl", Allen Ginsberg transformó a Moloch en símbolo de la sociedad industrial y capitalista moderna, aquella que consume nuestra creatividad y espiritualidad en nombre del dinero y la eficiencia.
Pero si miramos a nuestro alrededor, ¿vemos realmente a un demonio obligándonos a destruir el mundo y a nosotros mismos? No. Lo que vemos son sistemas, estructuras y reglas que nos empujan a actuar de formas que nadie realmente desea.
El verdadero problema de Moloch no es que alguien esté planeando activamente destruir lo valioso. Es que los incentivos individuales nos empujan a comportarnos de maneras que, colectivamente, nos llevan al desastre”
Así comienza Scott Alexander su ensayo "Meditaciones sobre Moloch", donde explora por qué nuestros sistemas sociales, económicos y políticos generan resultados destructivos, incluso cuando nadie los desea.
El ensayo utiliza a Moloch como metáfora de los problemas de coordinación: situaciones donde quedamos atrapados en dinámicas de competencia destructiva, aunque todos preferiríamos otro resultado.
Un ejemplo que, por desgracia vivimos de nuevo en estos días, es la carrera armamentista: ningún país quiere gastar en armas, pero si uno lo hace, los demás deben seguirlo. El resultado: todos desperdician recursos en armamento en lugar de invertirlos en educación, salud o bienestar.
Moloch aparece en nuestras organizaciones cuando los incentivos y estructuras de poder nos obligan a jugar un juego que nadie quiere jugar. Algunos ejemplos que habitualmente nos encontramos:
🔹 Silos departamentales: Cada equipo tiene sus propios objetivos y recursos. Nadie quiere trabajar contra la organización, pero si colaborar significa retrasar tu trabajo o perder presupuesto, nadie lo hará. Resultado: desalineación, oportunidades perdidas y esfuerzos duplicados.
🔹 Reuniones interminables sin decisiones: Todos preferimos menos reuniones y más trabajo real. Pero cuando nadie quiere asumir la responsabilidad de una decisión arriesgada, la mejor protección es diluirla en reuniones sin fin. Resultado: tiempo perdido y frustración colectiva.
🔹 Control excesivo: Sabemos que la autonomía mejora la productividad. Pero si un jefe teme que un error de su equipo afecte su evaluación, preferirá controlarlo todo. Resultado: empleados desmotivados y procesos ineficientes.
🔹 Trabajar por aparentar: En muchas empresas, el reconocimiento viene por la cantidad de trabajo visible, no por el impacto real. Esto nos lleva a llenar nuestro tiempo con actividades inútiles solo para demostrar que estamos ocupados. Resultado: agotamiento sin resultados tangibles.
En cada caso, las personas no son el problema, sino las reglas del juego y los incentivos. No es que queramos colaborar menos o tener más reuniones; simplemente los incentivos nos obligan a hacerlo.
Cómo vencer a Moloch
Alexander sugiere que la única forma de vencer a Moloch es crear mecanismos de coordinación efectivos, donde podamos acordar colectivamente cambiar las reglas del juego.
Si el problema de Moloch en las organizaciones es la falta de coordinación efectiva, la solución está en diseñar sistemas donde cooperar sea la opción más racional. Nos puede ayudar a ello:
🔹 Alinear incentivos: ¿Los objetivos de tu equipo fomentan la colaboración o la competencia? Cambiar los indicadores de éxito puede transformar el comportamiento.
🔹 Eliminar las "carreras armamentistas internas": Si valoramos el "presentismo" en lugar del impacto real, reforzamos conductas destructivas. Medir por resultados en vez de por horas trabajadas puede romper este ciclo.
🔹 Redistribuir el poder: Cuando pocas personas toman las decisiones, la tendencia natural es diluir la responsabilidad en más burocracia. Delegar poder y confianza reduce este problema.
🔹 Establecer reglas claras de coordinación: En empresas donde el trabajo entre departamentos es crucial, crear mecanismos formales de colaboración (como objetivos compartidos) puede evitar la competencia interna innecesaria.
🔹 Diseñar estructuras flexibles: Las organizaciones más ágiles son aquellas donde las reglas pueden cambiar cuando dejan de servir al propósito común. Revisar periódicamente los procesos ayuda a evitar caer en estas trampas.
El problema de Moloch afecta a cualquier organización donde los incentivos individuales y colectivos no están alineados.
El problema no es la falta de buenas intenciones, sino la falta de mecanismos para convertirlas en acción. Si queremos organizaciones más sanas, debemos preguntarnos:
📌 ¿Las reglas del juego están diseñadas para que la mejor opción individual sea también la mejor opción colectiva?
Si la respuesta es no, es hora de rediseñar el sistema. No se trata de trabajar más duro, sino de trabajar de manera más inteligente.
¿Has sentido que Moloch opera en tu organización? ¿Cómo podríamos coordinar mejor los incentivos para trabajar de forma más efectiva? Te leo en comentarios
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